Dans une récente décision arbitrale (Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, TUAC section locale 501 et Versacold Services de logistique, 2024 QCTA 471), un employé a contesté son congédiement après s’être absenté sans fournir de justification.
L’arbitre a toutefois conclu que l’employeur avait agi de manière raisonnable en mettant fin à son emploi, considérant qu’il avait déjà bénéficié d’une entente de dernière chance. Cette affaire rappelle aux employeurs l’importance de la gestion des absences et des suivis médicaux en milieu de travail.
Les faits en bref
L’employé, qui avait des antécédents d’absentéisme, avait signé une entente de dernière chance en mars 2021, s’engageant à ne plus s’absenter sans avis ni justification. En avril 2021, il subit une lésion professionnelle et est mis en arrêt de travail temporaire. Selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), un travailleur est présumé incapable de travailler tant que sa lésion n’est pas consolidée. Toutefois, le médecin traitant avait prévu la consolidation dès le lendemain de l’accident.
Malgré cela, l’employé ne se présente pas au travail aux dates prévues et ne fournit pas de certificat médical prolongeant son arrêt. Il allègue que la douleur l’empêche de reprendre ses fonctions et que l’employeur lui aurait imposé l’obligation d’obtenir un rapport médical final. Or, aucune preuve médicale ne vient appuyer cette incapacité prolongée. L’employeur applique alors l’entente de dernière chance et met fin à son emploi.
La décision arbitrale
L’arbitre conclut que :
La présomption d’incapacité prévue à l’article 46 de la LATMP ne s’appliquait plus après la date de consolidation de la lésion.
L’absence d’un certificat médical prolongeant l’arrêt de travail signifiait que l’employé tombait sous les règles habituelles de gestion des absences de l’employeur.
L’employé a manqué à ses obligations en ne respectant pas les conditions de l’entente de dernière chance, qui exigeaient un avis préalable et une justification en cas d’absence.
L’argument selon lequel l’exigence d’un rapport final de consolidation aurait empêché l’employé de retourner au travail n’a pas été retenu, en raison d’incohérences dans ses explications.
Le grief du syndicat a donc été rejeté, confirmant ainsi la validité du congédiement.
Leçons pour les employeurs
Cette décision met en lumière plusieurs éléments essentiels pour les employeurs en matière de gestion des absences et des engagements disciplinaires :
L’importance des ententes de dernière chance
Une entente bien rédigée, claire et signée par toutes les parties permet de fixer des attentes précises et d’encadrer les comportements problématiques.
En cas de non-respect, la sanction prévue peut être appliquée sans que l’arbitre puisse en modifier la sévérité.
Le suivi rigoureux des absences
Un employé qui s’absente après la consolidation de sa lésion doit fournir une preuve médicale valide pour justifier son absence.
Les employeurs ont le droit d’exiger un certificat médical confirmant l’incapacité de travail et ne peuvent être tenus responsables des démarches médicales de l’employé.
La communication et la rigueur administrative
Mettre en place des procédures claires pour signaler une absence (numéros de téléphone, délais d’avis, documents requis).
Documenter toutes les communications et décisions prises pour assurer la transparence et éviter les contestations.
En appliquant ces principes, les employeurs peuvent mieux gérer les situations d’absentéisme et assurer un cadre de travail juste et équilibré. Cette affaire rappelle qu’une politique rigoureuse, appliquée de manière cohérente, permet de protéger à la fois les intérêts de l’entreprise et ceux des employés !