Dans une décision récente (Dauphin c. 9317-3367 Québec inc., 2024 QCTAT 3162), le Tribunal administratif du travail (T.A.T.) a conclu qu’un employeur avait congédié un salarié sous de faux prétextes après que celui-ci eut dénoncé un climat de travail toxique et des comportements harcelants.
L’employeur alléguait que le salarié avait proféré des insultes et des menaces, mais n’a pu en faire la preuve. Résultat : le congédiement a été annulé, et la réintégration du salarié a été ordonnée.
Les faits en bref
Un salarié occupant un poste de chef de jour dans un restaurant avait dénoncé à deux reprises le climat de travail tendu causé par les agissements du chef cuisinier. Quelques mois plus tard, une altercation éclate entre les deux. Le salarié, excédé par les insultes du chef, perd patience et informe la présidente de l’entreprise de la situation. Le lendemain, il s’absente après avoir appris le décès tragique de sa mère. À son retour, il est immédiatement congédié.
L’employeur justifie la fin d’emploi par des menaces et insultes présumées envers le chef, ainsi que par des manquements à l’horaire de travail et des refus d’exécuter certaines tâches. Or, l’enregistrement audio que l’employeur prétendait avoir écouté n’a jamais été présenté en preuve, et le chef cuisinier n’a pas témoigné. De plus, aucun avertissement écrit ou preuve documentaire ne venait appuyer les autres motifs avancés.
La décision arbitrale
Le Tribunal a conclu que :
Le salarié avait exercé un droit protégé par la Loi sur les normes du travail (LNT) en dénonçant un climat de travail problématique.
Son congédiement survenant immédiatement après ces dénonciations, il bénéficiait d’une présomption voulant que la mesure ait été prise en représailles.
L’employeur n’a pas pu démontrer que le congédiement résultait d’une cause juste et suffisante indépendante des dénonciations.
Les motifs avancés par l’employeur étaient un prétexte pour se débarrasser d’un employé qui revendiquait un milieu de travail sain.
Le Tribunal a donc annulé le congédiement et ordonné la réintégration du salarié avec indemnisation.
Leçons pour les employeurs
Cette décision rappelle des principes clés en gestion des ressources humaines et en droit du travail :
Les dénonciations de climat de travail sont protégées
Un employé qui signale des comportements abusifs ou un climat toxique exerce un droit protégé par la LNT.
Un congédiement suivant de près une telle dénonciation peut être présumé comme une mesure de représailles.
L’obligation de prouver une cause juste et suffisante
Un employeur doit apporter des preuves concrètes et objectives pour justifier un congédiement.
Des allégations vagues, non documentées ou basées sur du ouï-dire risquent d’être rejetées par un tribunal.
L’importance d’une gestion transparente et documentée
Toute mesure disciplinaire doit être appuyée par des avertissements écrits et des preuves tangibles.
Une enquête rigoureuse doit être menée avant de prendre une décision aussi lourde qu’un congédiement.
En appliquant ces bonnes pratiques, les employeurs peuvent éviter des décisions coûteuses et préserver un climat de travail respectueux et conforme aux normes.