Le Tribunal administratif du travail (TAT) a confirmé, dans une décision récente (2024 QCTAT 3129), le congédiement d’un contremaître de la Ville de Montréal en raison de comportements répétitifs jugés inappropriés envers des collègues féminines. Ce jugement met en lumière les attentes élevées envers les cadres en matière de civilité et de professionnalisme, ainsi que les obligations des employeurs de maintenir un milieu de travail respectueux.
Contexte et motifs du congédiement
L’employé, en poste depuis plusieurs décennies, avait reçu de nombreux avertissements et sanctions disciplinaires dans les 5 années précédant son congédiement. Ces mesures découlaient principalement de comportements inappropriés à connotation personnelle ou sexuelle envers des collègues, malgré des rappels répétés de l’employeur à l’effet de maintenir des relations strictement professionnelles.
Les faits reprochés incluaient notamment :
des commentaires à connotation sexuelle ou déplacée;
des tentatives répétées de courtiser des collègues;
un comportement jugé non exemplaire pour une personne occupant un poste de gestion.
Malgré les avertissements et suspensions imposés par l’employeur, l’employé a continué d’adopter des attitudes incompatibles avec les politiques internes, notamment celles visant la prévention du harcèlement et le respect des personnes.
L’analyse du Tribunal
Le Tribunal a souligné que l’employeur avait suivi une démarche progressive dans l’application des mesures disciplinaires. À chaque étape, les attentes envers l’employé avaient été clairement formulées, et il avait été informé que tout manquement supplémentaire pourrait entraîner son congédiement.
Dans sa décision, le TAT a noté que, malgré les efforts de l’employeur pour encadrer son comportement, l’employé avait persisté à courtiser une nouvelle collègue, utilisant des propos à connotation sexuelle. Ces gestes contrevenaient directement aux avertissements reçus et aux normes de conduite établies. Le Tribunal a conclu que l’employé ne pouvait ignorer les conséquences de ses actes, compte tenu de son historique disciplinaire.
Tolérance zéro et obligations des cadres
Le Tribunal a rappelé que les gestionnaires, en raison de leur rôle, sont soumis à une obligation accrue d’exemplarité. Dans ce cas, l’employé, malgré son rôle de contremaître, avait échoué à démontrer un comportement aligné avec les valeurs de l’organisation.
De plus, le Tribunal a confirmé que l’employeur n’avait pas à attendre une plainte formelle de la part des collègues pour intervenir. L’enquête interne, les témoignages des personnes concernées et les aveux partiels de l’employé ont suffi à démontrer la gravité des manquements.
Conclusion
En rejetant la plainte, le TAT a validé la décision de l’employeur de congédier le plaigant. Cette affaire réaffirme l’importance pour les employeurs d’établir des politiques claires en matière de civilité et de harcèlement, ainsi que d’intervenir rapidement pour protéger l’intégrité du milieu de travail. Elle rappelle également que les cadres doivent maintenir un standard de comportement élevé et comprendre les conséquences de tout écart.
Pour les employeurs, cette décision constitue un exemple pertinent des bonnes pratiques en matière de gestion disciplinaire, en respectant la progression des sanctions tout en appliquant une tolérance zéro face aux récidives.