La Cour supérieure du Québec a récemment rendu une décision marquante concernant l’obligation des employeurs face aux travailleuses enceintes demandant une réaffectation dans le cadre du programme Pour une maternité sans danger (PSMD). Cette affaire, qui oppose une sergente de patrouille du Service de police de la Ville de Québec au Tribunal administratif du travail (TAT), souligne l’importance de bien appliquer les dispositions des articles 40 et 41 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).
Le tribunal a invalidé la décision du TAT, jugeant qu’elle était déraisonnable, car elle omettait de tenir compte des obligations des employeurs en matière de réaffectation et du cadre juridique établi par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Dionne. Cette décision constitue un rappel crucial pour les employeurs quant à leurs responsabilités lors du traitement des demandes de retrait préventif.
Contexte de l’affaire
En décembre 2020, la travailleuse en question, alors enceinte, informe son employeur de son état et fournit un certificat médical indiquant que les conditions de son travail présentent des dangers pour elle et son enfant à naître. Conformément à la LSST, elle demande d’être réaffectée à des tâches sécuritaires.
Son employeur refuse sa demande de réaffectation, sans procéder à une analyse détaillée des possibilités d’affectation. Ce refus contraint la travailleuse à cesser de travailler et à percevoir une indemnité de remplacement du revenu, inférieure à son salaire habituel.
Considérant que ce refus constituait une mesure discriminatoire ou une représaille, la travailleuse dépose une plainte auprès de la CNESST en vertu de l’article 227 de la LSST. La CNESST rejette sa plainte, une décision confirmée par le TAT, qui conclut que la LSST n’accorde pas de droit automatique à la réaffectation.
La décision de la Cour supérieure
La Cour supérieure annule la décision du TAT, jugeant qu’elle est déraisonnable et qu’elle ne respecte pas les principes établis par la Cour suprême du Canada dans Dionne.
1. L’importance de la réaffectation avant le retrait préventif
Selon la Cour, la LSST prévoit que lorsqu’une travailleuse enceinte fournit un certificat médical démontrant que son travail comporte des dangers, l’employeur doit d’abord examiner la possibilité de l’affecter à des tâches sécuritaires.
Ce n’est que si une telle réaffectation est impossible que la travailleuse peut cesser de travailler et bénéficier d’une indemnité de remplacement du revenu.En d’autres termes, le droit au retrait préventif ne signifie pas automatiquement que l’employeur peut retirer une travailleuse de son poste sans explorer d’autres options.
2. L’obligation de l’employeur d’analyser la demande
Un élément clé de la décision est l’idée qu’un employeur ne peut pas simplement ignorer ou rejeter une demande de réaffectation sans justification. Il a une obligation minimale de procéder à une analyse rigoureuse des possibilités d’affectation et de répondre de manière motivée.
Dans cette affaire, l’employeur a refusé la réaffectation en avançant des arguments économiques et organisationnels, notamment le coût de maintenir en poste deux employés pour un même poste. Or, la Cour supérieure souligne que ces motifs doivent être évalués avec rigueur pour déterminer s’ils sont légitimes et non discriminatoires.
3. L’erreur du TAT dans l’application de la LSST
Le TAT avait considéré que la travailleuse n’avait pas de "droit automatique" à la réaffectation et que l’employeur pouvait décider librement de refuser cette demande. La Cour supérieure contredit cette interprétation, rappelant que la LSST confère un droit à la réaffectation, dans la mesure où un poste sécuritaire est disponible.
La Cour souligne également que le TAT a omis d’analyser si le refus de l’employeur constituait une mesure discriminatoire ou une sanction déguisée. Cette omission a rendu la décision du TAT incomplète et injustifiée, justifiant ainsi son annulation.
Points à retenir pour les employeurs
Cette décision constitue un avertissement important pour les employeurs, qui doivent s’assurer de respecter les obligations prévues par la LSST en matière de retrait préventif et de réaffectation des travailleuses enceintes. Voici les principaux enseignements à en tirer :
🔹 Évaluer chaque demande de réaffectation individuellement : Lorsqu’une travailleuse enceinte soumet un certificat médical indiquant que son travail comporte des risques, l’employeur doit examiner sérieusement la possibilité de l’affecter à d’autres tâches avant de la retirer du travail.
🔹 Justifier toute décision de refus : Un employeur qui refuse une réaffectation doit être en mesure de démontrer que cette décision est fondée sur des motifs valables et non discriminatoires. Une simple référence aux coûts ou aux impacts organisationnels ne suffit pas nécessairement.
🔹 Documenter le processus : Il est recommandé aux employeurs de documenter soigneusement leurs démarches, y compris les analyses effectuées, les discussions internes et les réponses données à la travailleuse. Cela permettra de démontrer qu’ils ont respecté leur obligation d’analyse et de prise de décision éclairée.
🔹 Éviter les traitements différenciés : Si des travailleurs en arrêt maladie ou victimes d’accidents de travail peuvent bénéficier d’une réaffectation temporaire, les travailleuses enceintes ne devraient pas être désavantagées par rapport à eux. Toute disparité de traitement pourrait être perçue comme discriminatoire.
🔹 Consulter un expert en relations du travail : En cas de doute, il est toujours préférable pour un employeur de consulter un expert en realtions du travail afin de s’assurer de respecter ses obligations légales et d’éviter de potentielles contestations devant les tribunaux.
Conclusion
Ce jugement envoie un message clair aux employeurs : ils ne peuvent pas se soustraire à l’examen des demandes de réaffectation des travailleuses enceintes. Bien que la LSST ne leur impose pas d’obligation absolue d’affecter une travailleuse enceinte à un autre poste, elle leur impose l’obligation minimale de considérer cette option et de justifier toute décision de refus.
Les employeurs doivent donc adopter une approche proactive et transparente dans la gestion des retraits préventifs, afin d’éviter les litiges et de garantir un traitement équitable aux travailleuses enceintes.